Strefa wiedzy
10 trendów w rozwoju pracowników w roku 2014 według House of Skills
Tweet about this on Twitter Share on LinkedIn Share on Facebook

Dynamiczne zmiany na rynkach międzynarodowych wpływały w ostatnich latach w znacznym stopniu na kondycję polskiej gospodarki. Światowe megatrendy i kolejne fale kryzysu oddziaływały na rynek, kształtując jego stan oraz sytuację biznesową firm i wybranych branż. Sposób myślenia o rozwoju pracowników oraz konkretne potrzeby z tym związane są więc wypadkową wspomnianych zjawisk globalnych oraz uwarunkowań charakterystycznych dla polskiego biznesu. W minionym roku formalnie skończył się okres programowania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007–2013 (PO KL). Projekty z tego okresu rozliczane będą do 2015 roku. Z drugiej strony pierwsze konkursy i środki na rozwój kompetencji pracowników w perspektywie 2014–2020 zostaną uruchomione nie wcześniej niż na przełomie 2014 i 2015 roku. Sytuacja ta spowodowana jest długotrwałym i wieloetapowym procesem ustalania kształtu nowego okresu programowania. Jednak pieniądze unijne, to tylko jeden z kilku czynników, wpływających na branżę szkoleniowo-doradczą, które będziemy obserwować w 2014 roku. Pojawienie się części z nich przewidywaliśmy już w zeszłym roku, teraz doświadczamy wzrostu ich znaczenia. Bazując na naszych doświadczeniach, obserwacjach oraz raportach polskich i zagranicznych ośrodków badawczych, prezentujemy najważniejsze trendy w rozwoju pracowników w 2014 roku.

 Trend 1. Nowa perspektywa finansowa EFS na lata 2014–2020

Strategia wykorzystania funduszy europejskich przez Polskę w latach 2014–2020 została określona w Umowie Partnerstwa, która jest dokumentem strategicznym zawierającym wzajemne zobowiązania Polski i Unii Europejskiej. Wynika z niej, że środki unijne wykorzystywane będą na dwóch poziomach – centralnym i regionalnym (wojewódzkim). Działania w obszarze szeroko rozumianego kapitału ludzkiego finansowane będą przede wszystkim w ramach regionalnych programów operacyjnych. Zgodnie z tym podejściem każde województwo stworzy osobny program operacyjny dotyczący tematyki finansowanej z EFS, a tylko nieliczne projekty wspierane będą centralnie. Nową wersją centralnego programu PO KL będzie Program Operacyjny Wiedza, Edukacja, Rozwój 2014–2020 (PO WER).

Istotnym działaniem w ramach Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój oraz Regionalnych Programów Operacyjnych (RPO) ma być zapewnienie warunków do kształcenia osób dorosłych, jak również podnoszenia i zmiany ich kwalifikacji zawodowych. Na wsparcie mogą liczyć działania związane ze szkoleniami pracowników, przede wszystkim z sektora MŚP. W perspektywie 2014–2020 postanowiono zreorganizować funkcjonowanie rynku szkoleniowo-doradczego poprzez ograniczenie roli strony podażowej (firmy szkoleniowe składające wnioski i administracja publiczna dokonująca ich wyboru) na rzecz wzmocnienia roli strony popytowej (przedsiębiorców i pracodawców). To odbiorca wsparcia będzie mógł samodzielnie, w ramach określonych wytycznych decydować o rodzaju i zakresie usługi rozwojowej. W tym celu w roku 2014 utworzony zostanie przez PARP Rejestr Usług Rozwojowych zawierający zarówno zweryfikowane pod względem wiarygodności i jakości świadczonych usług firmy szkoleniowe dopuszczone do realizacji usług rozwojowych współfinansowanych z EFS, jak i centralną bazę danych wszystkich usług rozwojowych oferowanych przez te firmy. Takie podejście pozwoli na zmniejszenie biurokracji, skrócenie czasu oczekiwania na dofinansowanie, eliminację nierzetelnych usługodawców, podniesienie jakości usług, a w efekcie lepsze dopasowanie działań rozwojowych do potrzeb beneficjentów środków unijnych i wyższy zwrot z inwestycji w rozwój pracowników.

W związku z planowanymi działaniami i oferowanym finansowaniem przewidujemy, że w roku 2014 zwiększy się gotowość małych i średnich firm do inwestowania w szkolenia i rozwój pracowników. Przeniesiona na pracodawców i przedsiębiorców odpowiedzialność za wybór ścieżek, treści i form rozwojowych będzie motywatorem do przemyślanej selekcji działań szkoleniowych oraz doradczych, których realizacja ściśle wiąże się z celami strategicznymi i planami biznesowymi firmy.

Trend 2. Dojrzewanie rynku szkoleniowo-doradczego

Firmy szkoleniowe, które w dużej części powstały i rozwijały się dzięki finansowaniu EFS, mierzyć się będą w 2014 roku ze skutkami zakończenia finansowania z budżetu 2007–2013 (finansowanie z budżetu 2014–2020 rozpocznie się w praktyce nie wcześniej niż w pierwszej połowie 2015 roku). W roku 2014 będziemy świadkami licznych przetasowań wśród usługodawców szkoleniowych, gdyż część z nich nie poradzi sobie bez wsparcia w postaci środków EFS. Liczba podmiotów na rynku zacznie maleć. Naturalną tego konsekwencją winna być konsolidacja rynku. Z całą pewnością zaostrzy się walka konkurencyjna. Firmy szkoleniowe będą walczyć o klienta albo jakością rozwiązań, albo niską ceną. Biorąc pod uwagę liczbę podmiotów szkoleniowych działających na rynku, klient stanie przed możliwością wybrania rozwiązania z szerokiego wachlarza ofert.

Trend 3. Joy of missing out

Codziennie dociera do nas ogromna ilość danych. Ma to przede wszystkim związek z rozwojem nowoczesnych technologii, komunikacji elektronicznej, smartfonów, mediów społecznościowych itp. Cały czas jesteśmy podłączeni do sieci umożliwiającej wymianę informacji i śledzenie nowości. W związku z tą sytuacją obserwuje się zjawisko zwane „Fear of missing out” (FOMO), oznaczające obawę przed wykluczeniem z przepływu informacji. Użytkownicy mediów społecznościowych nieustannie powiadamiają się nawzajem o tym, co robią i gdzie są. Tak samo często sprawdzają, co dzieje się u ich znajomych. Kiedy nie mają dostępu do tych informacji, odczuwają lęk.

Odmienne zjawisko obserwujemy w obszarze rozwoju pracowników. Na sile przybiera trend zwany „Joy of missing out” (JOMO) oznaczający radość z powodu ucieczki od natłoku informacji, zrezygnowania z technologii i mediów społecznościowych. Szybkie tempo funkcjonowania doprowadziło do wykształcenia się potrzeby zatrzymania się na chwilę i uświadomienia sobie, kim jestem, co robię, dokąd zmierzam. Zgodnie z JOMO koncentrujemy się na „tu i teraz” i wglądzie w siebie. W działalności szkoleniowej JOMO oznacza pracę nad poszerzaniem świadomości, docieraniem do prawdziwych, choć często ukrytych potrzeb, motywów, przekonań, do odkrywania wartości, które leżą u podstaw działania.

Na rynku usług rozwojowych w 2014 roku wzrośnie zainteresowanie formami szkoleniowymi, które umożliwiają pracę nad sobą w myśl idei JOMO, z pominięciem materiałów szkoleniowych, slajdów, technologii, czyli typowej scenerii sali szkoleniowej. Nadal rosnąć będzie znaczenie coachingu, który pozwala przyjrzeć się funkcjonowaniu człowieka w kontekście osobistym i zawodowym. Firmy szkoleniowe będą dopasowywać się do tych oczekiwań, w większym stopniu koncentrując się na warsztatach i treningach umożliwiających autorefleksję i modyfikując formy świadczenia usług rozwojowych zgodnie z trendem JOMO.

Trend 4. Zmiana paradygmatu przywództwa

Jednym z głównych wyzwań wielu organizacji jest nieustanna zmiana. Sytuacja na rynkach wciąż się zmienia, zasięg działania organizacji obejmuje niejednokrotnie zróżnicowane pod względem rozwoju rynki, a otoczenie jest niestabilne i nieprzewidywalne. Z tych względów można zaryzykować stwierdzenie, że sposób rozumienia przywództwa, jak i sam sposób liderowania znajdują się w sytuacji ciągłej zmiany. Model działania, który jest efektywny w pewnych warunkach, będzie nieefektywny i nieadekwatny w innych. Firmy, zdając sobie z tego sprawę, inwestują w programy rozwojowe, przygotowujące liderów do zarządzania niepewnością i zmianą.

Zmienia się także koncepcja przywództwa – lider nie jest już jednostką samotnie wyznaczającą kierunek działania organizacji. Przywództwo i poczucie odpowiedzialności z tym związane przenoszone są na wszystkie poziomy funkcjonowania organizacji. Obserwujemy modele przywództwa, w których lider wspiera pracowników, zachęcając ich i umożliwiając pełne wykorzystanie potencjału i umiejętności. Dzięki temu zyskuje możliwość delegowania zadań oraz włączania pracowników w proces podejmowania decyzji. Pracownicy z kolei czują się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni.

Dla rynku szkoleń oznacza to, że menedżerowie średniego szczebla będą koncentrować się na rozwoju swoich kompetencji przywódczych. Doświadczą przy tym zmiany sposobu myślenia i funkcjonowania. Ich zadaniem będzie nie tylko zarządzanie, ale również przewodzenie ludziom. Pracodawcy będą dążyć do rozwoju kompetencji przywódczych menedżerów poprzez organizowanie długofalowych procesów rozwojowych lub krótszych warsztatów. Wzrośnie znaczenie warsztatów i symulacji kształtujących rozumienie procesów biznesowych oraz pozwalających lepiej planować i wdrażać działania mające na celu realizację strategii firmy. Szkolenia przeznaczone jeszcze kilka lat temu dla najwyższej kadry menedżerskiej będą coraz częściej adresowane do kadry średniej i niższej.

Trend 5. Praca zespołowa

W poprzednich latach przewidywaliśmy, że organizacje, które poprzez zwiększenie efektywności chcą osiągać lepsze wyniki biznesowe, będą dążyć do budowania kultury zespołowości. Bazując na naszych doświadczeniach i obserwacjach, doszliśmy do przekonania, że w firmach i pracownikach drzemie jeszcze dużo niewykorzystanego potencjału w tym zakresie. W dalszym ciągu praca zespołowa to niełatwy temat w polskich organizacjach. Dużo się o niej mówi, włącza się ją do wartości organizacyjnych, jednak efektywna współpraca nie jest jeszcze częstym zjawiskiem.

Firmy i menedżerowie, świadomi korzyści płynących z dobrej współpracy, coraz częściej deklarują gotowość rozwoju umiejętności pracy zespołowej. Odnosi się ona nie tylko do naturalnych i projektowych zespołów, lecz wiąże się także na przykład z efektywną współpracą między przedstawicielami różnych działów (likwidacja silosów) czy różnych pokoleń. Ważnym zagadnieniem jest więc identyfikacja i zrozumienie potrzeb oraz wartości, które leżą u podstaw różnych zachowań. Zewnętrzne firmy szkoleniowe organizują warsztaty poświęcone diagnozie zespołu i rozwojowi konkretnych kompetencji zespołowych, pracują także nad całymi projektami poświęconymi budowaniu kultury pracy zespołowej w firmie. Koncentracja i dążenie do pracy zespołowej jest trendem, którego rozwój przewidujemy w roku 2014 i którego istotny wpływ na funkcjonowanie branży szkoleniowej będziemy obserwować w kolejnych latach.

Trend 6. Pokolenia

Potencjalne zmiany związane z wchodzeniem na rynek pracy młodego pokolenia są tematem dyskusji
i spekulacji od kilku lat. Zarządzanie międzypokoleniowe to temat aktualny, żeby nie powiedzieć modny. Liczne polskie i zagraniczne ośrodki badawcze koncentrują się na poznaniu tzw. pokolenia Y, które jest od niedawna czwartym pokoleniem aktywnym zawodowo. Zagadnieniem równie ważnym jest rola pokolenia 50+, coraz liczniej reprezentowanego na rynku pracy. Ze względu na niedobór talentów firmy zaczynają stosować strategie utrzymywania najbardziej doświadczonych pracowników, zachęcania ich do rozwoju i pozostania w grupie aktywnych zawodowo. W konsekwencji obserwujemy ścieranie się kilku pokoleń w tej samej organizacji, niejednokrotnie w tym samym zespole.

Przewidujemy, że firmy zaczną koncentrować się na budowaniu wartości dodanej wynikającej z różnorodności pokoleniowej. To właśnie różnorodność i umiejętność jej wykorzystania jest kluczem do sukcesów zespołów i organizacji. Jak postuluje Halley Bock, dyrektor generalna Fierce, Inc., źródłem przewagi konkurencyjnej jest wykorzystanie przez liderów atutów różnych pokoleń, dostarczenie nowoczesnych zasobów i narzędzi wszystkim pracownikom bez względu na wiek oraz stworzenie kultury zachęcającej ludzi z rożnych grup wiekowych do otwartego komunikowania się z sobą. Przed menedżerami stoi wyzwanie, aby zrozumieć i dostrzec te możliwości. W tym celu należy przełamać stereotypy, zmienić sposób myślenia o przedstawicielach poszczególnych pokoleń, a także rozwijać kompetencje menedżerskie w zakresie zarządzania zespołami wielopokoleniowymi. To rosnąca przestrzeń działań firm szkoleniowo-doradczych.

Trend 7. Zaangażowanie i (auto)motywacja

Budowanie kultury zaangażowania pracowników jest zagadnieniem często poruszanym w świetle wyzwań menedżerskich. Polscy liderzy wiedzą już, że istnieje związek między zaangażowaniem pracowników a wynikami biznesowymi firmy. Niejeden menedżer marzy o tym, by odkryć klucz do zaangażowania swoich ludzi, który pozwoli utrzymać je na niezmiennie wysokim poziomie. Coraz więcej działań rozwojowych zorientowanych jest na budowanie kultury silnego zaangażowania. Jak pokazują badania prowadzone w 2013 roku przez firmę Aon Hewitt, wskaźnik zaangażowania polskich pracowników systematycznie od 4 lat rośnie. Tegoroczna edycja badania Najlepsi Pracodawcy pokazuje, że zaangażowany jest co drugi pracownik badanych organizacji (51%). Jeśli jednak weźmiemy pod uwagę zeszłoroczne badania nad wypaleniem zawodowym pracowników oraz ich przeciążeniem, sytuacja wygląda niepokojąco. Polacy czują się przeciążeni obowiązkami zawodowymi, na przemęczenie skarży się 2/3 pracowników, a 37% czuje, że na ich stanowisku powinny pracować przynajmniej dwie osoby.

W związku z powyższym działania rozwojowe będą bezpośrednio obejmowały programy i szkolenia, które pozwolą pracownikom zadbać o samorozwój, większą efektywność pracy i zdrowszy tryb życia. Zagadnienia takie jak radzenie sobie z wypaleniem zawodowym czy zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym będą stanowić treść warsztatów poświęconych poszukiwaniu motywacji i wartości, które są siłą napędową działania. Pracownicy uzyskają w ten sposób narzędzia do pracy nad automotywacją.

Stawiamy hipotezę, że odpowiedzialność za dalszy wzrost zaangażowania i motywacji do pracy nie leży wyłącznie po strony pracodawcy i organizacji. Motywacja jest umiejętnością, którą każdy z nas może w sobie rozwijać, a zatem możliwe jest nauczenie się wyzwalania w sobie optymalnego stanu do radzenia sobie z codziennymi obowiązkami zawodowymi, sytuacjami i celami. Przewidujemy, że w najbliższym roku będziemy obserwować wzrost znaczenia programów rozwojowych poświęconych tym zagadnieniom.

Trend 8. Experiential learning

Odwoływanie się do założeń koncepcji experiential learning to nie chwilowa moda, ale ważne zjawisko obecne w planach rozwojowych i działaniach szkoleniowych. Przyczyną jego rosnącej popularności jest konieczność odejścia od tradycyjnych form szkoleniowych – pracownicy mają niejednokrotnie dość klasycznych warsztatów bazujących na prezentacji, dyskusjach, ćwiczeniach czy odgrywaniu scenek. Szkoleniowcy coraz lepiej rozumieją znaczenie, jakie w zapamiętywaniu, rozwoju umiejętności i zmianie postaw odgrywa tzw. emocjonalny marker pamięci.

Organizacje planujące procesy rozwojowe pracowników zgłaszają zapotrzebowanie na niestandardowe i ciekawe formy szkoleniowe umożliwiające uczestnikom doświadczanie i przeżywanie własnych emocji. Opisywany już w poprzednich latach trend umacnia się więc w naszych realiach, powodując ogromne zmiany w nauczaniu. Gry symulacyjne stały się dobrze znaną i szeroko stosowaną klasyką experiential learning. Firmy działające na rynku szkoleniowo-doradczym inwestują w nowe formy warsztatów. Experiential learning daje możliwość doświadczenia całkowicie nowej sytuacji, wglądu we własne emocje, a w konsekwencji przewartościowania postaw i zachowań. Następnie uczestnicy analizują możliwości zastosowania przeżytych doświadczeń w zmaganiach z codziennymi wyzwaniami zawodowymi i prywatnymi.

Trend 9. Wzrost znaczenia technologii

Niezależnie od obecnego w praktyce szkoleniowej trendu JOMO (vide trend 3 powyżej), rozwija się trend technologiczny. W dalszym ciągu wspierają go te same czynniki, które początkowo zadecydowały o jego materializacji, tzn. praca zdalna, ograniczenia czasowe, utrata zainteresowania tradycyjnymi szkoleniami, nowe „cyfrowe” pokolenia. Istotną kwestią jest także fakt, iż rośnie liczba Polaków korzystających z technologii mobilnych. Według raportu Game Industry Trends 2013, ze smartfonów korzysta w tej chwili około 25–35% Polaków, z tabletów natomiast około 9%.

Szkolenia prowadzone w formie webinarów lub on-line jako telekonferencje będą w bieżącym roku jeszcze powszechniej stosowane. W codziennej praktyce dostrzegamy coraz większe zapotrzebowanie na tego typu rozwiązania, rośnie też liczba wydarzeń szkoleniowych tak prowadzonych. Umiejętność korzystania z narzędzi do komunikacji on-line będzie zatem w tym roku jedną z ważnych, rozwijanych kompetencji.

Z technologią wiąże się wiele różnych zjawisk i mechanizmów, które na świecie i w Polsce dopiero raczkują. Przykładem może być mobile learning, który jako koncepcja zyskuje na znaczeniu, lecz trudno na razie mówić o trendzie w skali rynkowej. Pomimo wzrostu w ostatnich latach, wg raportu State of Industry ASTD udział mobile learning w całkowitym czasie poświęconym na rozwój stanowi jedynie 1,5%. Ocena efektywności edukacyjnej wspomnianej metody nie jest na razie jednoznaczna.

Zjawiskiem równie istotnym w procesach rozwojowych jest gamifikacja, która przenosi mechanizmy znane z gier do procesów uczenia. Z naszego doświadczenia wynika, że będzie ona przeżywać dalszy rozkwit. Jednak w praktyce szkoleniowej niewiele firm potrafi to rozwiązanie wdrożyć i efektywnie wykorzystywać.

Trend 10. Systemowe rozwiązania e-learningowe

Zastanawiając się nad rolą nowoczesnych technologii w rozwiązaniach rozwojowych, warto wrócić do początków, czyli e-learningu. W tej chwili e-learning może błędnie zostać uznany za rozwiązanie, które było innowacyjne i atrakcyjne dla użytkowników wiele lat temu. Jednak pomimo przemijającej mody oraz wbrew popularnym opiniom stawiamy hipotezę, że e-learning rozwija się bardzo dobrze i będzie zyskiwał na znaczeniu w najbliższych latach. Mamy jednak na myśli e-learning w wersji 2.0 pod postacią dedykowanych portali rozwojowych.

Portal rozwojowy, realizowany w duchu e-learningu 2.0, oferuje użytkownikom możliwość współpracy. Procesowi rozwoju towarzyszy relacja między pracownikami, polegająca na dzieleniu się wiedzą. Portal umożliwia wzajemne motywowanie się, inspirowanie i zachęcanie do dzielenia się doświadczeniami. Pozwala na zdobywanie wiedzy od ekspertów czuwających nad merytoryczną jakością udostępnianych treści. Stanowi także miejsce spotkań z ekspertami podczas webinarów lub czatów. Dzięki wyżej wymienionym zaletom portale tego typu staną się z czasem odpowiedzią na szczególne potrzeby zgłaszane przez organizacje. Zdalny sposób pracy nie wyklucza systematyczności i inspirującego oddziaływania na pracowników. Organizacje będą z rosnącym zainteresowaniem rozpoznawać możliwości tego typu portali i wdrażać rozwiązania zaprojektowane pod konkretne potrzeby.

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się