Strefa wiedzy
Co by było gdyby... dlaczego drama działa?
Tweet about this on Twitter Share on LinkedIn Share on Facebook

Co łączy procesy uczenia się u dzieci i u dorosłych? Emocje i pamięć. Wiekowi dziecięcemu przypisana jest chłonność, zdolność przyswajania wielu nowych umiejętności, w szybkim tempie. Choć wiek i doświadczenie zasadniczo zmieniają przebieg nauki u dorosłych jednak, podobnie jak u dzieci, chodzi o to, by efekt był utrwalony, czyli przechowany w naszej pamięci. 

Manfred Spitzer, autor książki „Jak uczy się mózg” przytacza opis eksperymentu pokazującego wpływ emocji na zapamiętywanie u osób dorosłych. Badanym przeczytano krótką historyjkę o chłopcu, który jedzie do szpitala. Ale jedna grupa usłyszała tę historyjkę w wersji pozbawionej cech emocjonalnych, druga – zabarwionej emocjami. Po przeczytaniu historyjek badanym przedstawiono listę procedur medycznych stosowanych w szpitalach. Po kilku dniach pytano osoby badane jakie procedury z listy zapamiętały. Wyniki pokazały, że znacznie więcej procedur zapamiętali ci, którzy usłyszeli historyjkę nacechowaną emocjonalnie. W ludzkim mózgu mieści się ośrodek odpowiedzialny za powstawanie emocji – jądro migdałowate – który jest mocno połączony z ośrodkiem odpowiedzialnym za zapamiętywanie – hipokampem. Gdy jest on pobudzany emocjami, łatwiej i trwalej uczymy się nowych rzeczy. Okazuje się również, że nauce szczególnie sprzyja przeżywanie emocji pozytywnych. Gdy jesteśmy pod ich wpływem, psychiczne i fizyczne rozluźnienie sprzyja szybszemu powstawaniu skojarzeń i ich większemu bogactwu. Człowiekowi bardziej chce się wówczas przyswajać nowe rzeczy. Im pozytywne emocje silniejsze – radość, zachwyt, ulga - tym hipokamp lepiej utrwali to co jest przedmiotem nauki. W sytuacji przeżywania emocji negatywnych efekty nauki są nieco inne. W przypadku bardzo dużego ich natężenia – szok, przerażenie - zostaną zapamiętane fakty i to szczegółowo. Ale gdy negatywne emocje będą wyraźne, jednak nie na poziomie traumatycznym, zapamiętywanie będzie upośledzone. W obu wypadkach utrudnione będzie to, co w procesie uczenia się u dorosłych ma szczególne znaczenie: łączenie treści nowych z już posiadanym doświadczeniem. Negatywne emocje powodują również takie reakcje fizjologiczne w mózgu, które odbierają organizmowi energię i spada motywacja do nauki. Wniosek, który płynie z przytoczonych badań –  gdy masz się uczyć najpierw popraw swój nastrój. A potem, w toku uczenia się, utrzymuj pozytywne emocje. Niestety, z biegiem czasu ludziom ubywa dziecięcej chęci bawienia się nauką, zwłaszcza gdy propozycje edukacyjne nie uwzględniają wagi emocji.

Firmy doradcze, takie jak PwC czy Deloitte, badają zmiany zachodzące obecnie w oczekiwaniach pracowników wobec ich liderów. Te oczekiwania zmieniają się. Wyniki badań nad przywództwem są zbieżne i mówią, że dzisiejsi pracownicy potrzebują rozmowy, bycia w kontakcie z przełożonymi. Nie od „święta” (np. podczas oceny rocznej), tylko na bieżąco. Chcą móc z szefami rozmawiać, dyskutować, uczyć się od nich, analizować wykonywaną pracę, dostawać informacje zwrotne. Czyli to, co mieści się w 70% znanego modelu 70-20-10, wyjaśniającego jakie działania najskuteczniej wpływają na rozwój pracowników w miejscu pracy. Doniesienia badawcze mówią też o wciąż rosnącym zapotrzebowaniu pracowników na rozwój w miejscu pracy. Innymi słowy, pracownicy traktują miejsce pracy jako źródło stałej nauki. Praca dostarcza możliwości ciągłego konfrontowania posiadanych kompetencji z nowymi potrzebami. To silny trend i mocno powiązany z funkcją i stylem pracy liderów, bo oni są głównymi wzorcami postaw i umiejętności dla swych podwładnych. Nota bene oni również chcą uczyć się m. in. jak być dobrymi liderami. To spore wyzwanie w Polsce gdzie, zgodnie z badaniami prof. J. Hryniewicza, w relacjach zawodowych wciąż istnieje głęboko zakorzeniona kultura folwarczna, w myśl której pracownikom łatwiej jest czekać na polecenia i nakazowy styl zarządzania ze strony zwierzchników. To paradoks bycia w roli „ofiary”, bo z pozycji „poddanego” łatwiej jest narzekać na dyrektywnego szefa, wobec którego nie ma jak przeciwstawić się. To jakby zaklęty krąg, w którym wszyscy oczekują, że „ci drudzy” przestaną zachowywać się jak dotąd. Pracownicy argumentują, że jako podwładni patrzą na wzorce postaw liderów, a ci doskonale wiedząc, że są na cenzurowanym, często przestraszeni brakiem pomysłów jak mogliby stawać się lepszymi liderami, machają ręką i koncentrują się bardziej na własnych zadaniach merytorycznych. Jednych i drugich łączy skłonność do ukrywania swych emocji z obawy, że jeśli je ujawnią to nie wiadomo co się może stać.

Pamiętając o związku emocji z pamięcią jako doskonałej parze służącej nauce postawmy dwa pytania. Co może wywołać dobry nastrój menedżerów uczących się np. tego, jak rozmawiać z podwładnymi, by wzmacniać ich motywację i zaangażowanie, korzystać ze sztuki udzielania informacji zwrotnej, by była sposobem na prawdziwy rozwój, rozwiązywać sytuacje konfliktowe, by budować współpracę? A co może sprawić, że pracownicy uczący się np. jak konstruktywnie rozmawiać ze zwierzchnikami, asertywnie stawiać granice, demonstrować odpowiedzialność i chęć osiągania celów, porzucą skłonność do krytykowania szefów, sarkazm i z pasją podejdą do tej nauki? W jednym i drugim wypadku odpowiedź brzmi: ujawnienie emocji. Chodzi o to, by jedni i drudzy do uczenia się podchodzili z pozytywnym nastawieniem i żeby ono było utrzymywane podczas nauki. Idźmy dalej: co sprawia, że nauka wywołuje w ludziach dorosłych pozytywne emocje? Jeśli uczą się rzeczy, które mają dla nich znaczenie, odnoszą się do spraw, które ich naprawdę absorbują, gdy mają wpływ na przebieg nauki i zaangażowali się w nią dobrowolnie, gdy mogą wyrażać siebie w pełni, bez obaw o cenzurę, gdy mogą popełniać błędy i nie są osądzani, gdy oni i ich doświadczenie są uznane za cenne. Wydaje się zatem, że umożliwienie im aktywnego udziału w nauce z wyboru, kiedy mogą zajmować się tym co dla nich najważniejsze w danym czasie to jest klucz do sukcesu edukacyjnego.

Szkolimy od lat, wiemy bardzo dużo o prowadzeniu ich w różnych formach i stale poszukujemy lepszych, bardziej odpowiadających nowym potrzebom naszych odbiorców. Obserwujemy rynkowy trend, w którym ważną rolę odgrywa określenie autentyczność. Ludzie w swoich miejscach pracy potrzebują autentyczności. Chcą mówić o tym czego potrzebują naprawdę, a nie tylko tego, co powinno być przedmiotem rozmów. Gdy przychodzą na nasze szkolenia i warsztaty liczą właśnie na to, że one dostarczą im okazji do zajmowania się sprawami dla nich ważnymi, prawdziwymi i aktualnymi.

Nasza nowa propozycja to drama (więcej o metodzie w artykule Katarzyny Dorny). Formuła spektaklu, podczas którego trenerzy wcielają się w role pracowników pewnej firmy i przedstawiają ich w kryzysowej sytuacji. Sposób komunikowania się bohaterów, ich postawy, reakcje prezentowane w przedstawieniu są uniwersalne tzn. można je napotkać powszechnie, w bardzo wielu miejscach pracy. W spektaklu jest jeszcze ktoś, facylitator zwany Jokerem. Jest łącznikiem między widownią a aktorami. Po obejrzeniu spektaklu widzowie mają możliwość zaangażowania się i wpłynięcia na bieg wydarzeń, na dwa sposoby. Mogą porozmawiać z każdym z bohaterów, zapraszając go na „gorące krzesło”. Przy drugim odtworzeniu spektaklu mogą zasygnalizować chęć interwencji, wejść na scenę i pokazać swój sposób działania w danej sytuacji. Przebieg zdarzeń zmienia się pod wpływem ich udziału, mogą doświadczać skutków swego wpływu i obserwować jego konsekwencje w laboratoryjnej sytuacji, dzieląc się potem emocjami i refleksjami prowadzeni w omówieniach przez Jokera. Podczas spektaklu widzimy jak możliwość obserwowania sytuacji „jak w życiu” od razu wciąga widzów, sprawia, że otwierają się na przeżywanie fikcyjnej rzeczywistości. Zarówno na scenie jak i na widowni jest dużo emocji. Drama nie zakłada rozwiązań dobrych lub złych, nie kierujemy widzów w stronę jednego, najlepszego pomysłu jak wybrnąć z kryzysu, bo takiego nie ma i nie to jest celem. Dajemy im przestrzeń, by mogli eksperymentować ze swoimi strategiami, mówili własnym językiem, sprawdzali reakcje postaci na ich interwencje, dzielili się tym co przeżywają. Joker zachęca, by ujawniali swoje emocje, myśli, skojarzenia. Każdy ma okazję, by wypowiedzieć się, wejść w rolę wybranej postaci albo po prostu obserwować. Nikogo nie zmuszamy do aktywności, szanując, że obserwacja dla niektórych ludzi jest silnym bodźcem do przeżyć wewnętrznych i naturalnym sposobem nauki. Drama jest w praktyce okazją do zaangażowania emocji w naukę. Wejście na scenę zamiast aktora wymaga od widza odwagi i ujawnienia się, ale jednocześnie jest bezpieczne i sztuczne bo zapewnia to „teatralna” konwencja. Co skłania widzów do angażowania się? Emocje, których doświadczają, uwolnione dzięki obserwacji żywej sytuacji podobnej do tych, które spotyka się naprawdę. Wnioski, które pojawiają się w wyniku tego, co dzieje się podczas spektaklu pozwalają widzom odkrywać siebie, sprawdzać „co by było gdyby”.

Tak oto emocje widzów są furtką do zaangażowania się widzów, dalej są pobudzane możliwością ingerencji w przebieg zdarzeń. Bezpieczna formuła eksperymentowania na sztucznej, choć podobnej do prawdziwych, sytuacji pozwala odkrywać własne motywy postępowania, uczy obcowania z własnymi i cudzymi emocjami, przekraczania utartych sposobów działania, znajdowania rozwiązań. O taką naukę chodzi w dramie. Daje ona podstawę, by wypracowany eksperymentalnie sposób postępowania zastosować w życiu, tam gdzie na co dzień jest szczególnie potrzebny.

 

 

Korzystałam z:

„Jak uczy się mózg” M. Spitzer, PWN Warszawa 2011

„The 70:20:10 primer”, Docebo, 2016

„Przywództwo przyszłości. Polski lider gotowy na zmiany?”, raport z badania PwC 2016

Wywiad z prof. J. Hryniewiczem, Gazeta Wyborcza, 01.07.2015

 

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się