Know-how, licencje, produkty

• Rozumieją znaczenie systemu MBO jako narzędzia zarządzania, w szczególności sensowność
  i przydatność uporządkowania i sformułowania celów na różnych poziomach struktury firmy
• Rozumieją cele, zasady i korzyści wynikające
  z efektywnego wykorzystania systemu ocen, zgodnie
  z systemem MBO – zarówno w kontekście indywidualnym (dla obu stron: przełożonego
  i podwładnego), jak i organizacyjnym (mierzalne rezultaty w skali firmy)
• Posiadają umiejętności kaskadowania celów - przekładania strategicznych celów na cele cząstkowe i działania operacyjne we własnym obszarze zarządzania
• Posiadają wiedzę i umiejętności związane ze stosowaniem mierników i wskaźników realizacji celów
• Lepiej rozumieją swoją rolę jako menedżerów i liderów zespołów wspierających pracowników w rozwoju zawodowym oraz wyzwania związane z tą rolą
  

• Zmiana sposobu/stylu zarządzania firmą
• Realizacja strategii firmy
• Pełnienie przez menedżerów 4 funkcji menedżerskich
• Większa motywacja pracowników
• Rozwój pracowników poprzez rozwój firmy
• System ocen okresowych powiązany z innymi systemami w firmie

Ocena 360 stopni to efektywne narzędzie służące do pomiaru różnych obszarów działania jednostek lub grup
w organizacji. Jest to zebranie informacji o tym, jak zachowania i postawy demonstrowane przez menedżerów są postrzegane przez ich bezpośrednich przełożonych, podwładnych i współpracowników. W systemie 360 stopni każdy z badanych dokonuje samooceny, a także otrzymuje informacje zwrotne dotyczące swojej pracy od innych członków organizacji i osób, z którymi współpracuje. W praktyce oznacza to, że każdy, biorący udział w badaniu, otrzymuje informację od przełożonych, podwładnych
i współpracowników zajmujących podobne stanowiska. Często osoba badana jest też oceniana przez klienta czy dostawcę.

Na ocenę 360 stopni składa się:

• Przygotowanie raportów indywidualnych
• Przygotowanie raportu zbiorczego
• Przekazanie informacji zwrotnej osobom ocenianym

• Otrzymanie rzetelnej wieloźródłowej informacji zwrotnej
• Pomoc w budowaniu indywidualnych planów rozwojowych
• Wskazanie faktycznych mocnych stron osoby

• Pomoc w sukcesji - tworzenie kadry rezerwowej
  i grupy osób do awansów
• Wspieranie otwartej kultury w oparciu
  o przekazywanie informacji zwrotnych
• Budowanie planów rozwojowych na poziomie organizacji

MAPP™ (Motivational Appraisal of Personal Potential™,
czyli Motywacyjna Analiza Potencjału Zawodowego) jest testowym narzędziem psychologicznym stworzonym specjalnie w celu wspomagania procesów zarządzania zasobami ludzkimi.

MAPP™ służy do badania indywidualnych nastawień
i motywacji konkretnej osoby w odniesieniu do poszczególnych obszarów pracy. Pozwala także porównywać profil danej osoby z wymaganiami stawianymi w konkretnych zawodach. Narzędzie składa się z 71 triad,
w których osoba badana dokonuje wyboru najbardziej
i najmniej jej odpowiadającego stwierdzenia.

MAPP™ określa:

• Zainteresowania zawodowe jednostki
• Preferowany sposób działania
• Relacje interpersonalne
• Style pracy
• Sposób rozumowania i wnioskowania 
• Stosowanie matematyki w środowisku pracy
• Preferowany styl uczenia się

Diagnoza i analiza czynników motywacyjnych pracowników

• Rozbudowany raport analizujący czynniki motywacyjne
• Rekomendacje dotyczące kariery zawodowej

• Dopasowanie osoby do danego stanowiska
• Pomoc w sukcesji, awansach i budowaniu ścieżek karier

• Komunikacja – dominujący, preferowany przez daną osobę styl komunikacji interpersonalnej
• Wywieranie wpływu na innych ludzi (w tym styl przekonywania, prezentowania, argumentacji itp.)
• Efektywność osobista (zarządzanie czasem, procesem, orientacja na jakość, wydajność, terminowość)
• Współpraca – preferowany styl współpracy, negocjacji, roli w zespole, wkładu do pracy zespołowej i podejmowania decyzji

Raport Success Insights™ dokonuje pomiaru zachowań jednostki w czterech wymiarach, odpowiadając na pytania:

• Jak badany reaguje na problemy i wyzwania? 
• Jak przekonuje innych do swojego punktu widzenia?
• Jak reaguje na tempo zmian w swoim otoczeniu?
• Jak reaguje na reguły i procedury ustanowione przez innych?

• Otrzymują indywidualny raport opisujący preferencje danej osoby w zakresie zachowań, ról zawodowych, komunikowania się z innymi
• Zapoznają się z rzetelną informacją i rekomendacją
  w zakresie planowania kariery zawodowej
• Mogą poprawić jakość komunikowania się z innymi pracownikami

• Pomoc w skutecznym projektowaniu ścieżek karier
• Pomoc w skutecznym motywowaniu pracowników
• Doskonałe wsparcie w zakresie poprawy jakości komunikowania się pracowników
• Poprawa indywidualnej efektywności pracownika

• Komunikacja – dominujący, preferowany przez daną osobę styl komunikacji interpersonalnej
• Wywieranie wpływu na innych ludzi (w tym styl przekonywania, prezentowania, argumentacji itp.)
• Efektywność osobista (zarządzanie czasem, procesem, orientacja na jakość, wydajność, terminowość)
• Współpraca – preferowany styl współpracy, negocjacji, roli w zespole, wkładu do pracy zespołowej i podejmowania decyzji
  

• Otrzymują indywidualny raport opisujący preferencje danej osoby w zakresie zachowań, ról zawodowych, komunikowania się z innymi
• Zapoznają się z rzetelną informacją i rekomendacją w zakresie planowania kariery zawodowej
• Mogą poprawić jakość komunikowania się z innymi pracownikami

• Pomoc w skutecznym projektowaniu ścieżek karier
• Pomoc z skutecznym motywowaniu pracowników
• Doskonałe wsparcie w zakresie poprawy jakości komunikowania się pracowników
• Poprawa indywidualnej efektywności pracownika

• Ćwiczenia grupowe (z określonymi rolami oraz bez przydziału ról)
• Ćwiczenia „jeden na jeden” – symulacja rozmowy
• Ćwiczenia samodzielne

• Obiektywna informacja zwrotna na temat posiadanych kompetencji
• Rekomendacje dotyczące przyszłego rozwoju
  i kariery zawodowej

Dowolna

• Koncepcję zarządzania systemem
• Narzędzie do stawiania celów (arkusz celów)
• Procedurę opisującą zakres odpowiedzialności poszczególnych uczestników systemu, zasady procesu stawiania celów, monitorowania, weryfikacji w trakcie roku i oceny realizacji celów oraz harmonogram procesu
• Podręcznik MBO
• Wsparcie w przygotowaniu projektu od strony formalno-prawnej (zmiany w umowach o pracę,
  w regulaminie wynagradzania itp.)
• Wsparcie dla zarządu w opracowaniu Pierwotnej Wiązki Celów (PWC) na dany rok oraz celów dla poszczególnych członków zarządu
• Przygotowanie menedżerów (uczestników systemu MBO) do korzystania z systemu

• Silne powiązanie modelu z wyzwaniami i strategią firmy
• Uwzględnienie w modelu bieżących potrzeb biznesowych, aktualnej struktury i istniejących procedur
• Prostota i czytelność modelu, a przez to łatwiejsze jego wdrożenie
• Zaangażowanie do budowania modelu pracowników pełniących różne funkcje i z różnych poziomów hierarchicznych
• Adekwatność modelu, tzn. wzrost poziomu zdefiniowanych kompetencji ma bezpośredni wpływ na podnoszenie efektywności pracowników
• Szerokość zastosowania modelu – systemy ocen, rekrutacja, ścieżki awansów i karier, motywowanie, rozwój itp.
• Dzięki silnemu zaangażowaniu zarządu, traktowanie modelu jako inicjatywy strategicznej

Po zaprojektowaniu modelu kompetencji wspieramy naszych klientów w jego wdrożeniu. W trakcie procesu wdrożenia szczególny nacisk kładziemy na:

• Czytelne powiązanie modelu kompetencji z systemem ocen i systemami motywacyjnymi funkcjonującymi
  w firmie (płacowymi i pozafinansowymi)
• Efektywną komunikację zróżnicowaną w zależności od grupy docelowej, do której adresowany jest przekaz
• Wsparcie w zakresie przygotowania pracowników do korzystania z modelu kompetencji poprzez szereg warsztatów i szkoleń

• Stworzenie spójnych kryteriów oceny pracowników
• Pomoc w określaniu planów rozwojowych zarówno na poziomie firmy, jak i poszczególnych pracowników
• Budowanie kultury organizacyjnej opartej o podobny sposób osiągania rezultatów
• Wzrost efektywności firmy dzięki podwyższaniu indywidualnej efektywności pracowników
• Rozwijanie partnerskich relacji pracowników
  i przełożonych dzięki cyklicznym spotkaniom i lepszemu wzajemnemu poznaniu swoich kompetencji