Know-how, licencje, produkty

Po szkoleniu uczestnicy wiedzą m.in.:

• Na czym polegają 4 funkcje zarządzania
• W jaki sposób wyznaczać cele i jak przekazywać je podwładnym
• Co to są kompetencje – jaka jest różnica między kompetencjami, a uprawnieniami
• Jak dowartościowywać i konstruktywnie krytykować
• Co to jest coaching i jak go prowadzić
• Na czym polega proces kontroli i monitorowania
• Jakie techniki komunikacji są niezbędne do prawidłowego zarządzania ludźmi

Po szkoleniu uczestnicy potrafią m.in.:

• Zaplanować i zorganizować pracę swoich pracowników
• Zarządzać podwładnymi w perspektywie oceny bieżącej i okresowej
• Zdefiniować poziom kompetencji swoich podwładnych i w zależności od niego, podjąć odpowiednie działania motywacyjne
• Dowartościować i skrytykować swoich pracowników w sposób nieinwazyjny dla osoby, a skupiony na rezultacie lub problemie
• Kontrolować i monitorować swoich pracowników

• Menedżerowie posiadają zestaw niezbędnych
  i jednolitych narzędzi zarządzania ludźmi
• Menedżerowie posługują się tym samym „językiem menedżerskim”
• Zachowania skierowane na rozwój własny oraz rozwój podwładnych przestają być intuicyjne – zyskują jednolitą platformę merytoryczną
• Działania menedżerów stają się klarowniejsze i bardziej przewidywalne dla wszystkich klientów wewnętrznych
• Wiedza i umiejętności menedżerskie w kluczowych obszarach zarządzania są adekwatne do misji, wizji, strategii oraz kultury organizacyjnej firmy

2 – 6 dni szkoleniowe (opcja I - 2 dni, opcja II – 2x2 dni, opcja III - 3x2 dni)

• Dysponują zestawem narzędzi umożliwiających wdrażanie umiejętności ze szkolenia w codziennej pracy
• Są postrzegani przez swoich pracowników jako otwarci na zmiany i innowacje
• Wypracują lepsze relacje ze swoimi współpracownikami dzięki regularnym spotkaniom opartym o uzgodnione reguły i wspólny język
• Są postrzegani przez swoich pracowników jako zaangażowani w ich rozwój
• Są postrzegani przez swoich współpracowników jako osoby kompetentne
• Rzadziej mają do czynienia z napięciem i stresem wśród swoich pracowników

• Poprawa jakości przywództwa na wszystkich szczeblach
• Wyższa satysfakcja pracowników z wykonywanej pracy
• Wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, dzięki stosowaniu odpowiednich do sytuacji stylów przywództwa
• Lepsze powiązanie celów indywidualnych z celami organizacji
• Skuteczniejsze wprowadzanie zmian – dzięki wzrostowi zaufania między menedżerami, a ich współpracownikami oraz między zespołami
• Rozwój pracowników w miejscu pracy
• Spadek rotacji, poprawa satysfakcji, zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników

3 dni szkoleniowe lub 2 dni +1 dzień follow-up

Po szkoleniu uczestnicy:

• Mają świadomość, że motywowanie jest nieustannym procesem, a nie wydarzeniem, czy punktem w czasie
• Wiedzą, że sami jako zwierzchnicy są istotnym źródłem motywacji dla pracowników
• Analizują (wg opracowanych kryteriów), jakie sposoby działania motywują pracowników
• Dysponują techniką UF – motywacji poprzez dowartościowanie odnoszące się do faktów
• Znają charakterystykę i znaczenie kultury dowartościowania
• Dysponują techniką FUKO – wywierania wpływu i motywacji poprzez negatywną informację zwrotną
• Dysponują listą narzędzi motywacyjnych
• Dostosowują sposoby motywowania do poziomu dojrzałości pracownika
• Budują plan działań motywujących wobec pracowników
  

• Pracownicy bardziej zaangażowani w realizację celów organizacji
• Wzrost kultury motywowania
• Wyższy poziom umiejętności menedżerów w zakresie motywowania
• Szersza baza do rozwoju systemu motywacyjnego w organizacji
  

• Rozwinięcie umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach menedżerskich, związanych z bezpośrednim kontaktem i rozmową z pracownikiem
• Rozwinięcie umiejętności formułowania celów tak, aby były one nie tylko mierzalne, wartościowe, realne, ale i ambitne oraz jasno określone w czasie
• Nabycie wiedzy, jak wykorzystać ocenę pracowniczą (bieżącą i okresową) do wspierania pracowników w ich rozwoju
• Poprawa umiejętności prowadzenia motywującej rozmowy z pracownikiem nt. stawianych celów i oceny ich realizacji – poprzez podniesienie umiejętności interpersonalnych
• Poprawa umiejętności motywowania uczestników swoich zespołów do brania na siebie odpowiedzialności za rezultaty i własny rozwój
• Poznanie/rozwój umiejętności stosowania technik konstruktywnej krytyki
• Lepsze zrozumienie własnej roli jako menedżerów, liderów zespołów i coachów wspierających pracowników w rozwoju zawodowym

• Potrafią zaplanować i przeprowadzić rozmowę oceniającą
• Znają cechy prawidłowej oceny i umiejętności osoby oceniającej
• Są w stanie zaplanować rozwój pracownika oraz przeprowadzić rozmowę z pracownikiem niespełniającym stawianych wymagań

• Zwiększenie efektywności rozmów oceniających, a tym samym efektywności menedżerów
• Menedżerowie będący w stanie świadomie wykorzystać ocenę pracownika do zarządzania potencjałem społecznym organizacji

• Pogłębienie i poszerzenie umiejętności uczestników w obszarze coachingu 
• Zdobycie przez uczestników kompetencji niezbędnych do wspierania procesu rozwoju pracowników
  

• Dysponują wiedzą na temat coachingu –  procesu, rodzajów, metod, etapów, obszarów zastosowania
• Wiedzą, że coaching jest podstawową funkcją zarządzania
• Mają przećwiczone dwa podstawowe typy rozmów coachingowych
• Dysponują wiedzą na temat swoich umiejętności coachingowych
• Mają przećwiczone podstawowe umiejętności coachingowe: techniki aktywnego słuchania i komunikacji niewerbalnej, różne rodzaje pytań oraz informację zwrotną
• Dysponują wiedzą o podstawowych barierach komunikacyjnych na podstawie kwestionariusza rozwiązywania problemów
• Dysponują indywidualnym planem rozwoju własnych kompetencji coachingowych

• Rozwój stylu zarządzania opartego na partycypacji i wsparciu
• Rozwój kompetencji i zaangażowania pracowników, a przez to potencjału organizacji
• Uwolnione siły menedżerów (w długim okresie)

• Zbudowanie świadomości istnienia problemu(ów) u osoby coachowanej
• Doprowadzenie do akceptacji przez osobę coachowaną potrzeby rozwiązania problemu(ów), czyli rozwinięcie u niej odpowiedzialności za kroki, które pomogą problem rozwiązać
• Uzgodnienie konkretnych zadań, poprzez które osoba coachowana będzie w stanie rozwiązywać problem(y)

W zależności od sytuacji cele coachingu mogą być węższe i na przykład ograniczać się głównie do uzgadniania konkretnych zadań.

• Indywidualny rozwój osoby coachowanej
• Realizacja uzgodnionych zadań
• Zaangażowanie i mobilizacja menedżera do codziennej pracy nad obszarami rozwoju
• Rozwój precyzyjnie określonej kompetencji – w miejscu największej potrzeby i największego wpływu
• Bieżąca pomoc w rozwiązywaniu konkretnych problemów

• Szybka i trwała zmiana zachowań menedżerów
• Rozwój kompetencji menedżerów, a przez to potencjału organizacji
• Odkrywanie niepoznanych jeszcze i niewykorzystanych zasobów menedżerów, co stwarza nowe możliwości dla firmy
• Kontynuacja i rozwój efektów szkoleń, prowadzonych przez organizację
• Metoda, która nie koliduje z innymi zadaniami – terminy ustalane są w taki sposób, aby nie kolidowały z codziennymi zadaniami
  

• Znajomość specyfiki poszczególnych etapów rozwoju zespołu
• Umiejętność zastosowania stylów przywództwa odpowiednio do etapu rozwoju zespołu
• Umiejętność zdefiniowania istniejących i brakujących źródeł władzy i ról w zespole

Szkolenie może być kontynuacją szkolenia „Przywództwo sytuacyjne SLII®”.

• Rozumieją dynamikę rozwoju zespołu i rolę lidera w kolejnych fazach rozwoju
• Rozumieją złożoność roli przywódcy zespołu i kluczowe obszary swojej odpowiedzialności
• Znają role w zespole i potrafią korzystać z ich różnorodności
• Znają swój profil wpływu
• Potrafią odnieść style przywódcze do swojego zespołu
• Dysponują narzędziem ułatwiającym definiowanie poziomu kompetencji pracownika
• Dysponują szczegółową charakterystyką działań typowych dla poszczególnych poziomów kompetencji pracowników oraz dla odpowiadających im stylów przywództwa
• Dysponują techniką wywierania wpływu i motywacji poprzez negatywną informację zwrotną
• Dysponują techniką motywacji poprzez dowartościowanie odnoszące się do faktów

• Menedżerowie dopasowują swój styl przywództwa do etapu rozwoju swojego zespołu
• Zespoły charakteryzują się „kulturą MY”, są odpowiedzialne, zaangażowane i lojalne
• Organizacja korzysta z synergii wynikającej z istnienia spójnych, efektywnych zespołów

• Rozwój umiejętności rozwiązywania konfliktów
• Zdobycie podstawowej wiedzy na temat konfliktu w organizacji (przyczyn, przebiegu, roli i strategii rozwiązywania)
• Rozwój umiejętności konstruktywnego i samodzielnego rozwiązywania konfliktów, których stroną jest menedżer
• Rozwój umiejętności rozwiązywania konfliktów pomiędzy podwładnymi (mediacji menedżerskiej)
• Zwiększenie gotowości menedżerów do otwartego i konstruktywnego porozumiewania się w sytuacjach konfliktowych

• Wiedzą jakie typowe założenia ułatwiają współpracę, a jakie wywołują konflikty
• Znają własną postawę wobec różnic celów/interesów oraz możliwe strategie radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych
• Rozumieją rolę konfliktów w organizacji
• Znają korzyści z konstruktywnego rozwiązywania konfliktów
• Znają i potrafią wykorzystać model 5 kroków w rozwiązywaniu konfliktów, których są stroną
• Posiadają wiedzę i umiejętności potrzebne do rozwiązania konfliktu pomiędzy podwładnymi (mediacja menedżerska)
• Posiadają wiedzę i umiejętności komunikacyjne potrzebne do samodzielnego rozwiązania konfliktu

• Konflikty rozwiązywane są w konstruktywny sposób
• Energia pracowników ukierunkowana jest na osiąganie celów ważnych dla organizacji
• Różnice interesów/celów ujawniane są w sposób umożliwiający ich maksymalne zaspokojenie
• Tworzenie się kultury pracy sprzyjającej innowacjom
• Dobre relacje pomiędzy pracownikami w organizacji
  (w tym pomiędzy przełożonym i podwładnym)

• Zwiększenie elastyczności w komunikowaniu się z podwładnymi
• Rozwój umiejętności dostosowywania zachowań komunikacyjnych do potrzeb i możliwości, poszerzenie repertuaru dostępnych zachowań komunikacyjnych przez zwiększenie samoświadomości komunikacyjnej uczestników
• Rozwój umiejętności komunikowania się w podstawowych obszarach działania menedżera:
  • stawianie celów
  • monitorowanie
  • rozwiązywanie problemów
  • informacja zwrotna i wzmocnienie
• Rozwój umiejętności w dziedzinie komunikacji asertywnej
  

Po szkoleniu uczestnicy:

• Maja większą świadomość swoich predyspozycji i wyzwań komunikacyjnych
• Lepiej komunikują się z pracownikami
• Wiedzą jak dostosować zachowania komunikacyjne do potrzeb i możliwości poszczególnych pracowników
• Potrafią komunikować cele w jasny i zrozumiały sposób
• Potrafią poprowadzić rozmowę monitorującą, rozmowę o problemach, docenić i udzielić informacji zwrotnej zgodnie z zasadami dobrej komunikacji
• Wiedzą jak rozwinąć umiejętności budowania asertywnej postawy i asertywnego działania
  

• Wzrost poziomu zaufania w firmie
• Lepsza komunikacja wewnątrz firmy
• Lepsze relacje w zespołach i w organizacji
• Bardziej zadowoleni pracownicy